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5月18日门兴对多特比分:這4大原則帶團隊,缺一不可

厦门兴万景酒店 www.xbcbln.com.cn 來源:網絡 作者:-- 發布時間:2019年07月24日 14:48:22查看次數:--次

     個人之間的競爭不僅會破壞團隊內的工作氛圍,也可能會讓團隊的成長戰略化為泡影。管好了人,人便成了企業的重要資源;管不好人,人便成了企業的禍亂之源。讓人與人之間團結互助減少內耗,這便是提高企業效率的手段。

     雖說都是“主管”,但會因為公司規?;蛩肪車牟煌?,手下帶領的人數也不一樣。但從需要管理團隊這方面看,大家面對的卻是同一個課題。

     要想提升團隊業績,就需要隊伍中的每一個人都具備責任感,工作中互相幫助。因此你必須要創造出一個人人都做得開心的工作環境。

     但實際上,不少職場中的空氣都很沉悶,同事之間也常有矛盾發生。原本可以提升的業績卻因為這些不和諧的因素而產生不少損耗。

01、如何打造團隊的認同感?

     主管一心想要團隊進步,一看到那些因為雞毛蒜皮的小事而影響到工作的下屬就頭疼。但是,能消除這些因素的人,也就只有主管自己了。

     在很多企業之中,主管與每位下屬之間都是以縱向的線相連,可以借助這種關系打造彼此的信任感。但是,下屬與下屬之間卻沒有任何聯系??雌鵠詞且桓鐾哦?,其實都是分散的個體。下屬之間其實是競爭關系,雖然沒有明爭,但暗斗也不少。

     如果主管在不經意間提拔了某個下屬,那對其他人造成的沖擊比主管想象中的要大得多?;八淙绱?,但主管要是把精力都放在處理人際關系上面的話勢必會影響工作,反而還會引發其他的問題。擁有的下屬越多,麻煩越大。

     我希望身為主管的你不要只滿足于跟每個下屬培養縱向的關系,而是要積極地構筑下屬之間橫向的聯系。

     每個下屬的價值觀都不一樣,如何讓他們打造橫向聯系,讓整個團隊擰成一股繩呢?方法就是你要用自己的方式向下屬們說明整個團隊的奮斗目標。這個團隊在公司處于什么樣的位置,公司對團隊有怎樣的要求,等等,都要說清楚。

     為此,團隊中的每個人應該做些什么?做這些事,對于每個人又有什么意義?

     你應該滿懷真誠地向他們說明這些目標,還有這些目標與他們人生之間的關系,而不要只講數據。

     最好能夠結合你的親身體會講一講工作的樂趣和價值,以及面對困境時的心理活動。除了要教給他們工作上的技巧之外,也要結合自己和周圍的例子,針對人在成長過程中可能經歷的各種情景,為他們提供指導。

     對于下屬而言,沒有什么比前輩的經驗之談更值得學習的了。

     在這個過程中,不僅自己能夠得到成長,還能加深與同事之間的橫向聯系,讓大家一起成為“共同進步的伙伴”。下屬之間的關系并不只是同事之間的事情,你的參與能夠對他們造成很大的影響。

02、提出表揚時,團隊要優先于個人

     前面我已經多次提到表揚下屬的重要性。如果因為某個人的貢獻而讓團隊的業績得到了增長,自然要表揚他。但是有一點需要注意。那就是在褒獎個人之前,先要對整個團隊提出表揚。

     如果全員都有進步,自然應該全體都表揚;就算是只有一部分人對業績提升做出了貢獻,那還是要先表揚團隊,然后再專門提到那幾個成績突出的人。

     如果除某個人之外大家都有進步,那表揚完全體之后再單獨跟他聊聊,提出一些建議。

     那個業績差的人,只是沒有掌握到工作的要點罷了。倘若在大家面前公開訓斥他,說一些“你不夠努力”“你偷懶了”之類誅心的話,是很要不得的。那些剛被表揚過的人看到主管的這番作為,心情恐怕好不到哪兒去。

     行為科學管理本身就不是那種“只有個別優秀的人才能獲得回報”的成果主義。與其把“最有價值員工”的頭銜頒給某個下屬,不如為取得進步的大多數人鼓掌,哪怕只進步一點點也是值得贊賞的。這樣才能讓團隊整體的業績得到提升。

     如果設立“最有價值員工”獎,那么每次獲獎的恐怕就只有那幾個人。而且這些能夠迅速掌握工作技巧的人,就算不用獎杯激勵他,工作也照樣出色。所以就沒有必要給他頒獎。其他人看到這樣的人拿獎,不過就是冷淡地回應一句“反正還是他”;而拿獎的人也會覺得“這也沒什么意思”……工作出色的人,不會因為拿不拿得到獎而耿耿于懷。

     我認為,半吊子的成果主義弱化了大多數企業。致力于提升團隊整體實力的你,千萬不要犯這種只獎賞優秀下屬的錯誤。

03、不要讓個人之間競爭,而是要分組較量

     在以銷售為主體的企業里經?;崢吹秸庋淖齜ǎ赫虐窆濟扛鋈說囊導?,刺激同事之間互相競爭。特別是像保險業務員、汽車銷售員這樣以業績論成敗的職業中,這種做法很受歡迎。

     但是,我希望在你的團隊中不要出現這樣的競爭場面。我覺得這用不著再多解釋,成員之間互相競爭明顯會損害團隊的團結。

     如果非要競爭,請以小組為單位進行較量。這樣業績不好的人才不會成為攻擊的對象。而且組隊競爭的游戲性會強一些,個人身上不會背負壓力。

     某家百貨店的樓層主管就利用分組的方式讓下屬比賽銷售額,誰贏了就請誰吃飯。由于是以團隊為單位,下屬之間就沒有摩擦,大家都很積極地組合在一起互幫互助。最后在這樣一個經濟不景氣的年代成功地提升了全樓層的業績。

     如果讓人與人之間競爭,就必須保證他們的背景條件相同,否則就沒什么懸念,但實際上根本做不到讓大家都在一個起跑線上。

     某家企業引入了成果主義的績效評定方式,讓年輕的員工相互競爭,按照業績發放獎金。最終那些業績不佳、獎金拿得少的人都紛紛辭職。

     老板認為“那些干不好工作的人都辭職才好呢”——這可大錯特錯了。

     這家企業是按區域給員工劃分工作范圍的,每個人都負責不同的地區。因為地域差異而造成的客戶需求也是千差萬別,因此有些地方容易簽到訂單,而有些地方卻很艱難。那些能留下來的員工并不是因為他們工作能力特別強,而是所負責的區域比較省心。一旦讓他們接手前同事留下來的區域,結果并不比原來的那位做得更出色。

     個人之間的競爭不僅會破壞團隊內的工作氛圍,也可能會讓團隊的成長戰略化為泡影。我尤其想指出的是,下屬根本不會喜歡這種愛搞內斗的上司。

     這里說的下屬,可不只是在競爭中落敗的那些人,也包括勝利者在內。上司一聲令下,同事之間就斗得你死我活。即便勝出,勝利者也感受不到任何喜悅,反倒可能還有些心寒。

     下屬不是棋子,而是一個個鮮活的人。他們也會觀察自己的上司,就算嘴上不說,心里也會有很多想法。上司是在悉心栽培自己,還是只想利用自己去提升個人業績,他們心里清楚得很。

     主管應該去關注每個下屬的行為,并為他們創造都能做出良好行為的環境。能在這樣的主管手下做事,無論哪位員工都愿意好好工作吧。

04、主管要保持公開和公正

     如果團隊之中出現了不和諧的音符,想必每個成員心里多多少少都會心生不滿,覺得不公平。如果你的手里有多名下屬,那就要時時謹記常保公平和公正。

     你有意把行為科學管理的方法活用到工作之中,知道要大力褒獎行為正確的員工,明白應該及時確切地把正面的東西回饋給下屬,但還有一點不要忘了,就是應在“公開”的場合做這些事情。

     下屬只能從你的評價中了解到自己的定位。他們對你一言一行的敏感程度,超乎你的想象。如果有些話你只對有些同事講了沒對他講,這就足以對他造成傷害。進而被無謂的不安感所困擾,凈想一些有的沒的,最終不能專心于工作。

     他們之所以會陷入這種心理狀態,是因為找不到說服自己的理由。如果你能夠明確設定好評判的標準,然后公開公正地執行,他們自然就安心了。

     要常保公開公正,這是擁有多名下屬的主管應有的態度。因此,即便是你和下屬一對一的溝通,也應該遵循公開透明的標準。

     雖然把握每個下屬的“動機因素”、因材施教很重要,但完全沒有必要“私下”進行。假設你要和下屬進行一對一的面談,最好能夠提前設定好日期和時間,讓其他人也能清楚地了解到你們的安排。

     不管對誰來說,知道有人背著自己做一些秘密的事情總歸不是什么愉快的體驗。身為主管,你應該盡可能為所有的事情都設定一個明確的標準,對下屬開誠布公。

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